Un tribunal de Virginia acaba de emitir una decisión radical sobre cláusulas de no competencia. ¿Seguirán el ejemplo otros estados?

En los últimos años, los estados han aprobado leyes que restringen el uso de acuerdos de no competencia para empleados. Por ejemplo, California los prohíbe prácticamente por completo. Varias jurisdicciones, como Virginia, Colorado, Illinois y Washington, han adoptado umbrales salariales que determinan si los acuerdos de no competencia son aplicables. Aunque se describe que estas leyes protegen únicamente a los trabajadores con salarios bajos, los umbrales salariales son relativamente altos. El umbral de Colorado, por ejemplo, ha aumentado a aproximadamente $130,000 en 2026.

El resultado es un mosaico de normas que varían significativamente según la ubicación. Los empleadores que operan en varios estados se enfrentan ahora a un entorno de cumplimiento que exige una atención minuciosa a la legislación local.

La única alternativa para los empleadores ha sido recurrir a restricciones que prohíben a los exempleados solicitar clientes y a los exempleados abandonar sus empresas. Históricamente, los tribunales y las legislaturas han considerado que estas disposiciones ofrecen un equilibrio razonable: los empleados deben tener libertad para competir, siempre y cuando no intenten llevarse consigo a los empleados y clientes de su antiguo empleador.

Ahora, la restricción de no solicitación a empleados podría estar descartada. El mes pasado, el Tribunal de Apelaciones de Virginia dictaminó en el caso Sentry Force Security, LLC contra Barrera que la ley de no competencia de Virginia prohibía no solo las cláusulas de no competencia, sino también las cláusulas de no solicitación a empleados. El tribunal sostuvo que, si bien los empleadores pueden prohibir a los exempleados solicitar clientes, no pueden hacer cumplir los acuerdos que les impiden solicitar a sus compañeros de trabajo. En ese caso, el tribunal confirmó el derecho de un empleador a prohibir la solicitud de clientes, ya que dicha restricción no se ajusta a la definición legal de un "pacto de no competencia" prohibido cuando simplemente restringe la solicitud activa.

Sin embargo, ahora, según el tribunal en Sentry Force Security, una restricción que prohíbe la solicitación de compañeros de trabajo después de la terminación cae dentro del estatuto que prohíbe los acuerdos de no competencia y, por lo tanto, no es ejecutable.

Esa decisión judicial representa un cambio radical en la política laboral. Como resultado de dicha decisión y de la opinión pública en otros estados, las empresas que siguen utilizando convenios estandarizados para todos sus empleados se exponen a riesgos legales. Los empleadores deben ser conscientes de varios aspectos clave:

• Los umbrales salariales pueden invalidar automáticamente los acuerdos
• Las restricciones que se extienden demasiado geográficamente o duran demasiado tiempo pueden ser impugnadas.
• La aplicación de cláusulas de no competencia a puestos sin acceso a datos confidenciales debilita la probabilidad de cumplimiento.
• Los tribunales pueden distinguir entre las disposiciones de no solicitación a clientes y las disposiciones de no solicitación a empleados, haciendo cumplir una e invalidando la otra.

Estos riesgos dificultan la adopción de un lenguaje contractual uniforme. Los empleadores deben evaluar los acuerdos individualmente y adaptarlos a la legislación vigente.

Los acuerdos de no competencia aún cumplen una función, pero hay mucho más en juego

El entorno legal se ha vuelto menos predecible. Legisladores y tribunales analizan con mayor detenimiento si un acuerdo realmente protege algo valioso o simplemente limita las oportunidades. Los acuerdos que carecen de una justificación comercial clara tienen mayor probabilidad de ser examinados o incluso fracasar.

Este cambio requiere un enfoque más cuidadoso. Los empleadores deben considerar las responsabilidades del empleado, su nivel de acceso y el posible impacto competitivo antes de imponer restricciones. Los acuerdos con un enfoque específico y respaldados por intereses comerciales legítimos tienen mayores probabilidades de mantenerse en vigor si se impugnan.

Al mismo tiempo, abandonar por completo las cláusulas restrictivas no siempre es la solución. La clave está en usarlas con prudencia. Los acuerdos deben reflejar la legislación vigente, tener un propósito legítimo y estar alineados con la función del empleado. Una redacción cuidadosa y una revisión periódica pueden marcar la diferencia entre una protección significativa y una responsabilidad innecesaria.